Экономика и строительство » Новости экономики » Компания NORWICH UNION INSURANCE

Компания NORWICH UNION INSURANCE

В компании Norwich Union Insurance (NUI) работают 15 000 человек. Это подразделение по общему страхованию компании Aviva, крупнейшей страховой компании в Великобритании и седьмой по размеру страховой группы в мире. Когда компания Norwich Union Insurance в 2000 году слилась с CGU (позже преобразованной в Aviva), она столкнулась с серьезной дилеммой: привести систему вознаграждения в соответствие с системой нового партнера или использовать совершенно новый подход к вознаграждению. Не желая держать сотрудников в неизвестности в течение длительного процесса согласования, она с самого начала убедила персонал в сохранении существующих условий. После этого компания приступила к радикальному преобразованию своей системы оплаты.

Договоренности до слияния
Как Norwich Union Insurance, так и CGU использовали системы матриц оплаты, в основе которых лежала оценка должностных обязанностей Watson Wyatt и эталонное сравнение уровней оплаты, что должно было оказаться полезным при приведении двух систем в соответствие. Персоналу ежегодно повышали заработную плату на определенный процент, который зависел от их позиции в диапазоне оплаты и от эффективности. Сотрудники, заработная плата которых в тот момент была ниже средней точки, получали больший процент, чем те, чья зарплата превосходила эту точку, даже если результаты их работы были ниже.
Менеджерам Norwich Union Insurance предоставлялась некоторая степень самостоятельности при определении уровня оплаты для своих подчиненных, но они всегда использовали ее для приближения этого уровня к средней точке. У менеджеров CGU свобода действий была меньше.
Еще одним важным различием в системах управления оплатой и эффективностью этих двух организаций было отношение к развитию сотрудников. На проводимых дважды в год в компании Norwich Union собраниях по поводу формальной оценки основное внимание уделялось развитию, в то время как недавно разработанная в CGU система - Objective Setting and Performance (OSAP - «Постановка целей и эффективность») - была больше сфокусирована на вознаграждении. Эта система действовала всего на протяжении года, но менеджеры утверждали, что она слишком жесткая, трудоемкая, рассчитана на краткосрочную перспективу и требует большей ясности при постановке целей. Необходимы были цели, более поддающиеся количественному измерению.
Мартин Тодд, глава отдела вознаграждения, отмечает: «В существующей системе вознаграждения менеджеры не имели возможности обеспечить достаточный уровень вознаграждения сотрудникам, результаты работы которых высоки. Но сектор финансовых услуг начинает осознавать, что системы с матрицами больше не являются эффективными. Они разработаны для вознаграждения компетентных сотрудников, в то время как компании стремятся достичь большей гибкости при вознаграждении успешных сотрудников».

Теги:
Новость прочитали 1476 раз(а).
Рейтинг новости
 (голосов: 0)
Понравилась тема? Посмотрите эти:

Карта сайта