Чтобы снизить беспокойство, о процедуре проведения оценки необходимо оповестить сотрудников заранее, разъяснив цели. По мнению Юлии Ужакиной («Амплуа-Брокер»), очень хорошо показал себя формат, когда сотрудника оценивают с нескольких сторон (он сам, коллега, подчиненный, руководитель, клиент). В разработанной анкете выставляются количественные и качественные оценки. Обобщенная информация в обезличенном виде (без «а ваг Иванов считает, что ты...») передается сотруднику при личной беседе.
Для чего нужно использовать оценку
При правильно составленной анкете выводы напрашиваются сами собой: видны все сильные и слабые стороны сотрудника, мнение о нем коллектива, завышена или занижена его самооценка, видно, что он знает и чего не знает. После подведения итогов оценки становится понятно, какое обучение необходимо сотруднику, что нужно включить в его личные цели на следующий год (ведь это не только количественный показатель), на что ему следует обратить особое внимание. Какие качества этому человеку необходимо развить, а какие являются его «конкурентным преимуществом» (тогда полезно привлекать сотрудника как внутреннего коуча по тем вопросам, где он силен, что пойдет на пользу и компании, и ему самому).
